2013-11-20 第185回国会 衆議院 厚生労働委員会 第8号
このため、我が国の雇用システムの実態を変化させることなしに、現在のルールにかえて、金銭解決や先ほど言われておりました先任権保護を導入しても、労使の間に根づかせることは難しいと考えております。 また、委員御指摘の人員削減の必要性については、我が国の裁判例というのは総じて経営判断を尊重する傾向にあることにも留意すべきと考えております。 これは、ドイツも同じような例があるんですね。
このため、我が国の雇用システムの実態を変化させることなしに、現在のルールにかえて、金銭解決や先ほど言われておりました先任権保護を導入しても、労使の間に根づかせることは難しいと考えております。 また、委員御指摘の人員削減の必要性については、我が国の裁判例というのは総じて経営判断を尊重する傾向にあることにも留意すべきと考えております。 これは、ドイツも同じような例があるんですね。
一万五千人の人員削減をするという大変なことになっていて、先ほど水町先生からヨーロッパにおける先任権のお話がございました。人員削減をする場合に、いわゆる先任権という考え方でいけば勤続年数の短い人から首にしていくと、これが基本的な考え方なんですね。
もめると、先任権で早く勤めた人の方が優先するんですが。そうすると、一月一日から十二月三十一日までに個人の年間のいわゆる計画が入ります。ここで足りないから、この期間、学生バイトをどう入れようかと、それでは、少し前に入れてどうつなごうかというふうに、時間マネジャーというか、いわゆる人と時間を管理をするマネジャーというのがいて組み込んでいく。 ところが、日本はその部分が一番後れたんですね。
つまり先任権。つまり、その中にもちゃんと、これは経済合理性からは割り切れない問題で、セニョリティーというシステムが組み入れられていますよね。
若いところは、比較的流動化したり新しい職選びをしたり自分的職を選ぶということをやるんですけれども、やはり中高年のところは、例えばヨーロッパを見てみましても、むしろ先任権制度というのがありましてこういう人たちには非常に厚い保障をされている。これは恐らく、中高年はどこの国でも非常に新しい仕事を見付けづらい。
その理由は、一つは、団体交渉の範囲というのは、賃金その他の給与、労働時間、休憩、休日及び休暇に関する事項、昇職、降職、転職、免職、休職、先任権及び懲戒の基準に関する事項、労働の安全、衛生及び災害補償に関する事項、前三号に掲げるもののほか、労働条件に関する事項が団体交渉の事項になっていて、そして、国営企業の管理及び運営に関する事項は団体交渉の対象外、こうなっています。
レイオフされた失業者というのは、景気の回復を実は待って、先任権に基づいて原職に復帰をしていくという形の失業者の再就職のパターンというのがアメリカの一つのパターンであったことは事実なんでありますが、ここのところのアメリカの失業者のパターンを見てみますと、かつての職場にレイオフ解除されて復帰していくという労働者は非常に減ってしまっている。
ただ、そのとき、日本の場合には、私はこれはデモクラシーの中に本当に入っているかどうかわかりませんが、日本の労働組合はもう最近守られているかどうかわかりませんけれども、アメリカの場合にはよく先任権という、いわゆるシニオリティーというのがございますね。日本の場合にはどうも中高年の皆さん方がリストラに遭って自殺をするというのがふえてきているようです。
その際のルールをどのようにつくるかというのは、これは労使がお決めになることであると基本的には思いますが、ちなみに一つ御参考までに申し上げますと、これも御承知かと思いますが、アメリカ等では労働組合員レベルの人たちがレイオフされる場合には、一般的には勤続年数の短い順にレイオフするという先任権ルールというのが確立しているわけですね、セニョリティールール。
先任権制度というようなことによって、勤続年数の短い人たちが最初に解雇の対象になる。日本で今問題になっていますのはむしろ中高年層の過剰雇用というようなところでありまして、この点は日米で全く逆転しているというようなところがあります。 こういったところを考えた場合に、賃金体系はどうしても手をつけざるを得ないんじゃないだろうか。
雇用慣行の面でも、ヨーロッパの場合、それが一つの到達点でもあるわけですが、若年者ほど先任権との関係で職を失う率が高い、こういう状況はあるけれども、問題は、やはり姿勢の違いじゃないかと思うんです。 ドイツ政府の連立政権の協定ではこういうぐあいに言っているんですね。これは最近のものですが、青年の職業養成は我が国の未来のための最も有意義な投資である、こういう位置づけですよ。
○鍵田委員 アメリカの場合のレイオフなどにつきましては、先任権制度でもともとやられておりますから年齢とは全然関係がないわけでありまして、おっしゃるように、レイオフについては年齢差別禁止法というのは全くきかないということは事実でございます。しかし、他の面ではこれを十分生かされておるというふうに私は理解をしておるわけです。
やはり我が国の長期雇用というものを大事にしつつ、基本的にはそういった雇用慣行を根底から覆すことなく雇用の安定につなげていこう、こういう配慮、そういった中で景気の変動に対応する際には先任権等を前提としたレイオフに行く前に、まずこういった時間の調整で対応していこうという意識が行動にもよくあらわれているのではないかというふうに考えております。
一方、諸外国の方は、先任権制度によりましてそう簡単に解雇ということでもなさそうだと、こういう資料もあるわけでございます。日本が景気変動へ対応するために時間外労働による雇用調整が必要なんだという説得力ある何かデータというものをお示しいただけるものでしょうか。
特にヨーロッパの場合には先任権制度などがありますので、不利な立場に立つということで、大変な議論がございました。 私は、女性が、家庭と仕事の両立が困難になって、深夜労働もせざるを得ないようなことであるならば、やめて別の働き方というふうになっていく、これは本当に、選択によってなることなら別にいいわけですけれども、そうではなくて、やむなくそうせざるを得ないというようなことになることを懸念しています。
また同時に、高年齢者の雇用確保という点で言うならば、例えば、既にアメリカでは法律化されているような雇用における年齢差別の禁止を国が明確にする、法律によって明らかにするとか、あるいは先任権の確立だとか、さまざまな形で、やはり高齢者も言うなら労働者として均等に扱われるような、そういう雇用条件をどう整備をするのかということなどが、個々の企業任せではなくて、国の施策として打ち出されていく、あるいは経済団体全体
また逆に言えば、解雇のときも先任権ということが保障されまして、雇用調整があったとしましても空席が出ればまた帰れるというようなことがございまして、やはり勤続というんでしょうか、既得権というだけではなくて、そこで非常に経験というものが生かされる、そういう人材の使い方ではないかと思いますので、きょうのところは残念でございましたけれども、私個人の希望だけは強く申し述べさせていただきたいと思います。
というのは、西欧の方は先任権があり、そうして労働協約があり、あるいは慣行があり、そういう中で六十五歳定年というのが確立をしておるわけですよ。そういう中の年金開始が六十五歳であるという問題。日本にはそういう慣行もそういう法律も全然できていない。やっと六十歳に向かって努力されておるという状態でしょう。ですから私は、労働省がまず先に音頭をとって先行しなければ国民は納得しませんよ。
高齢化社会、高齢化社会といって、支給開始年齢を六十五歳にしようというが、先任権もなければ雇用保障契約もないような日本において、どうして労働者が安心できますか。一番大事な中堅層が不安ですよ。これを十分考えていただきたい。 それから総理府。公務員はどうするの。民間をよく見ているの。
そこで、今国鉄の当局は、井手発言は後でまた問題になるのですけれども、八条の二号には、昇職、降職、転職、免職、休職、先任権、懲戒の基準などは団体交渉の範囲であると明確にうたってあるわけですけれども、それはそのとおりでいいわけですね。
それから二番目には、わが国のような終身雇用慣行とは異なりまして、いまお話しのございました先任権制度とか、あるいはレイオフというような慣行のもとで、若年層を中心に失業者が発生しやすい雇用慣行にあるということがございます。
地公企労法の第七条第二号は「昇職、降職、転職、免職、休職、先任権及び懲戒の基準に関する事項」を決めております。第四号は「前三号に掲げるもののほか、労働条件に関する事項」を決めております。そこで「「労働条件に関する事項」というのがございますが、この定年制の採用に関する問題はやはり労働条件に関する事項に入る」、したがって「団体交渉事項になると思います。」